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上海道融企業管理咨詢有限公司

業務:管理咨詢服務

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企業文化咨詢

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 成功的企業必然有強大的企業文化作支撐,沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學,再高明的企業經營戰略也無法取得成功。面對全球一體化進程加快的形勢,企業迫切需要提高自己的內部凝聚力和外部競爭力,從而謀求在新形勢下的快速發展。因此,為實現這一目標,企業需要進行系統性變革,而變革的核心就是充分發揮企業文化的力量。

 優秀企業文化的建設,可以激發員工的“自律意識”,從而降低企業管理成本,更有助于企業長期穩定的發展。

誤區

 認知錯誤

 1.簡單理解企業文化是企業的識別系統;

 2.片面認為企業文化是包裝企業的方法;

 3.企業文化是企業的思維系統;

 4.企業文化是企業的文化活動;

 5.企業文化是企業的形象設計;

 6.企業文化是企業產品的文化品位

 建設錯誤

 一是目標定位上的誤區

 企業文化作為經濟和文化有機結合的產物,應是企業所要達到的目標與實現目標手段的統一體。有的企業把建設企業文化的目標定位在塑造員工,包括按領導者和組織的意圖改變員工的觀念、習慣和行為方式等。但需要注意,在促進員工發展的同時也應塑造企業自身,實現相互作用、相互促進。例:有的企業文化建設存在“文化理想”現象,其設立的文化建設目標已超出企業自身的承載范圍,大而空,缺乏腳踏實地的定位。

 二是主客體關系上的誤區

 有人認為企業文化是領導者所倡導的,是自上而下的,企業文化建設中員工只是被動的接受者,而不是主動的參與者和創造者。而事實上,企業文化應是一個企業全部或大多數成員所共有的信念和期望的模式。領導者的文化素養、對企業文化建設的認知度,對企業核心文化的構架起著重要作用,但企業文化不等同于“企業家文化”,應該讓全體員工參與企業文化建設,因為員工才是主體。只有把企業領導者的戰略思考、主導作用與廣大員工參與的基礎、主體作用相結合,才能真正創造出有生命的企業文化,才能真正使企業文化成為領導者和員工共有的精神家園。

 三是內容上的誤區

 ——企業文化的內容簡單為“企業+文化”。用空洞的口號、鋪排的文字、華麗的說辭附庸風雅裝飾企業,造成企業文化口號化;

 ——企業文化表象化。有些企業文化建設往往是“紙上談兵”,或是美化廠容廠貌;企業文化虛置化,包裝、炒作現象突出,搞所謂的“形象廣告”宣傳轟炸。

 ——企業文化等同于企業的思想政治工作。一是認為企業文化就是協助企業組織做好員工的思想政治工作、精神文明建設;二是認為企業文化建設就是搞活動、樹典型、唱贊歌;三是認為企業文化建設就是概括幾句響亮的口號;四是認為企業文化就是組織員工開展業余文體活動;五是認為企業文化就是包裝企業形象,等同于CIS(企業形象識別系統);六是認為凡是新的、國外的就是現代化的,或者盲目迷信傳統,期望用企業文化建設的內容裝進傳統的管理方式、思想,企圖把企業文化當作“包治百病”的良藥。

 四是方法上的誤區

 企業文化建設的方法存在兩種錯誤傾向:一種是缺乏理論判斷的自然主義傾向。認為企業文化是企業在長期生產經營活動中自然形成的,企業沒辦法、也不該進行人為策劃、設計、建設,結果導致企業文化建設的“無作為”現象,缺乏明確的理念指導;另一種是缺乏實證分析的主觀主義傾向。認為企業文化是根據領導者的意圖,人為策劃、設計出來的,結果導致企業文化建設形式主義、或者“突擊”現象,盲目效法其他企業文化建設,缺乏特色和個性。

 企業文化咨詢預期效果

 1、以一個清晰的價值觀體系來幫助員工在思維方式與行為準則方面達成默契;

 2、培養一種以市場為導向、客戶服務為中心,有合作精神、有全局意識的思維方式;

 3、創造一個使員工全身心投入工作、迎接挑戰、積極進取、勇于競爭的工作氛圍;

 4、促進形成一種建設性地討論、開誠布公地溝通的工作氛圍內容體系

 實踐階段

 從企業文化建設宏觀的角度來分析,大致可以分為以下四個相互影響與提升的螺旋階段。

 第一個階段,不自覺的(無意識)的文化創造。

 企業在創立和發展過程中逐漸形成一套行之有效,組織內部廣泛認可的一些組織運營的理念或思想。這一階段的基本特點就是具有鮮活的個性特征,零散的而非系統的,在組織內部可能是“未經正式發布的或聲明的規則”。在這一個過程中,企業關注的是發展進程中那些難忘的、重大的事件或者案例背后所體現出的文化氣質或者精神價值。這些事件或者案例的背后往往是組織面臨著巨大的利益的沖突和矛盾的情境下發生的,這種沖突和矛盾下的企業選擇正是企業價值觀的具體體現。

 第二階段,自覺的文化提煉與總結。

 企業經過一段時間的發展,在取得一定的市場進步或者成功時候,就需要及時的總結和提煉企業市場成功的核心要素有哪些。更加重要的是,企業往往在取得市場成功的同時,吸引了更大范圍,更多數量的成員加盟。各種管理理念與工作方法交匯沖突,企業如果缺乏共同的價值共識往往會發生內部離散效應。這一階段對企業而言最重要的就是亟待自覺的進行一次文化的梳理與總結,通過集體的系統思考進行價值觀的發掘與討論,并在共同的使命和愿景的引領下確定共同的價值共識。

 第三階段,文化落地執行與沖突管理。

 日益龐大的組織規模和多元化的員工結構,為文化的傳播和價值理念的共享提出了新的挑戰,前期總結和提煉的價值理念體系如何得到更大范圍內組織成員的認同就成了這一階段最為重要的事情。文化落地與傳播的手段和工具不計其數,從實踐來看,企業在文化落地階段應該遵循“從易到難、由內而外、循序漸進”的原則開展文化落地建設。

 1、文化傳播平臺和渠道的建設。企業首先要建設一個打通內外,聯系上下的傳播平臺。所謂打通內外就是要發揮好文化對內凝聚人心,對外傳播形象的作用,既要在內部傳播,更要重視對外的展示。所謂聯系上下,就是要建立一套高層與員工能夠平等互動的文化溝通管道。

 2、價值觀的識別與管理。組織在確立自我的價值體系之后,要能有效的識別和管理組織內部的價值觀。最重要就是做好人才輸入時的價值觀甄選、組織內部日常的價值觀檢測以及員工的價值觀培養與矯正等三項工作。首先價值觀測評是一個對人才進行有效甄選的工具和方法,保證進入的員工在價值觀與理念方面與企業具有較強的一致性或較高的匹配度;其次,崗位素質模型也是落實文化理念與價值規范的良好載體。

 第四階段,文化的再造與重塑。

 文化建設對企業而言是一個沒有終極答案的建設過程。關乎企業生存與發展的核心命題對企業的領導者而言是一個需要不斷思考,不斷總結,不斷否定與肯定的過程,任何一個階段性的總結和提煉并不代表著企業的經營者們掌握了全部真相或絕對真理。因此,一個健康的組織一定是有一個“活的”文化體系與之相伴相生,這個需要企業持續不斷的進行系統思考,并根據組織內外的環境與組織發展的需要進行文化的更新、進化甚至是再造。至于文化更新的頻率有一個合適的時間。文化建設進程是企業主動進行的一次從實踐到理論,進而理論指導實踐的一個過程,文化落地階段正是理論(總結提煉了的文化思想體系)指導實踐的過程。只有牢牢把握價值觀管理這個核心,企業文化的建設才不會出現大的偏差或者失誤。

 必要性

 面對的市場競爭愈加激烈,需要不斷的來應對來自國內外的各種挑戰。而想要實現企業管理的有效進行,保持企業可持續發展,就必須實現企業管理制度和企業文化之間的有效融合,達到共生與雙向互動。作為企業管理者,對管理制度和企業文化之間的關系進行深入的剖析,正確處理兩者之間的關系已成為當今企業提高核心競爭力的重要途徑。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化,不管是企業的外在表現,還是內在精神,都是企業文化的構成部分。而企業管理制度本身能體現出企業文化。

 其實企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。而如何讓員工認同公司的文化,并轉化為自己的工作行為,是企業文化建設中的關鍵部分。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化,經過長期反復的實踐與完善,成為員工共同認可的思想。企業文化有著促進企業制度的有效實施和不斷創新的作用。在企業文化形成之前,制度的執行只能靠外在的監督進行約束,一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做,企業管理成本很高;企業文化一旦形成,員工的行動就會變成一種自愿的行為,無須加強監管。

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